Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe der Kündigung in der Person des Arbeitnehmers. Hierunter fallen insbesondere Krankheiten des Arbeitnehmers, fehlende Eignung, fehlende Arbeitserlaubnis, Verbüßung einer Freiheitsstrafe. Von einer personenbedingten Kündigung ist daher auszugehen, wenn die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung auf Umstände beruhen, die vom Arbeitnehmer nicht steuerbar sind.
Bei krankheitsbedingten Kündigungen werden häufige Kurzerkrankungen, langandauernde Erkrankungen, dauerhafte Leistungsunfähigkeit und erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderung unterschieden.
Häufige Kurzerkrankungen rechtfertigen nur dann eine personenbedingte Kündigung, wenn der Arbeitgeber eine Prognose über auch zukünftige Erkrankungen anstellen kann (denn häufige Kurzerkrankungen lassen nicht unbedingt einen Schluss auf Erkrankungen in der Zukunft zu).
Notwendig sind daher zusätzliche objektive Anhaltspunkte für den zukünftigen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers.
Die Kündigung wegen langandauernder Krankheit kann sozial gerechtfertigt sein, wenn im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss ist und die Krankheit bereits über einen längeren Zeitraum angedauert hat.
Bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit liegt eine erhebliche Störung der betrieblichen Interessen schon dann vor, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, auf die Darlegung einer unzumutbaren Betriebsbeeinträchtigung kommt es dann nicht mehr an.
Auch bei einer krankheitsbedingten Leistungsminderung kann eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegt und eine Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen ergibt, dass die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen nicht mehr hingenommen werden können.
Hinzuweisen ist auf den Umstand, dass eine Kündigung wegen Krankheit aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nicht sozial gerechtfertigt ist, wenn eine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht.
Im Einzelfall kommt es bei der personenbedingten Kündigung erheblich auf eine Interessenabwägung an. Aufgrund zahlreicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Komplexität der Materie empfiehlt es sich daher einen versierten Rechtsanwalt mit der Überprüfung der Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung zu beauftragen.
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